想讓團隊變強，一定要有王牌。王牌可讓其他隊員有信心迎戰強隊，也能刺激他們努力接近王牌水準，提升整體團隊的實力。商場也是如此，若是有王牌業務員或王牌工程師坐鎮，即可帶動團隊發展，取得亮眼業績。
培育足以帶動團隊或組織成長的王牌，也是指導者的職責之一。
到底要如何培育王牌？
我認為培育王牌，最重要的是「一視同仁」。
這並不是要你打造一個和睦相處的團隊，而是提供環境讓所有選手站在同一個起跑點，彼此互相切磋。觀察每位選手各自努力的模樣，即可發現堪稱王牌的選手。脫穎而出的王牌，是所有隊員公認的優秀選手。
舉例來說，有四位同期選手彼此互相砥礪，約好「大四時一定要拿下箱根驛傳優勝」，當其中一人開始發揮堪稱王牌的驚人實力，其他三人也會由衷佩服：「他就是王牌啊。」團隊中如果有凝聚眾人向心力的王牌人物，才是真正的強隊。
厚此薄彼的團隊不會強大
至於指導者最不可取的行為，便是當選手還未彼此切磋琢磨，就先指定一位能力較強的人說：「你來當王牌，往後要打造以你為主的團隊。」
以公司為例，就是對入社筆試成績最高或名校畢業的職員差別待遇，才進公司就對他說：「你是未來的儲備主管。」這麼做不但會讓還沒在第一線展現實力的新人產生誤解，與他同期的職員也會失去動力，心想：「反正出人頭地的是他，我再努力也沒用。」
想讓王牌成為帶動團隊成長的中心人物，必須「一視同仁」。
過程最怕中摻雜了惻隱之心，偏偏我以前常出現這種情況。有一位選手在大學努力了四年，即使他的時間紀錄比其他選手差，我有時還是希望他出賽。或者明明狀況不佳，也傾向根據過去的表現讓他出賽。但是在這種時候，只憑「他也拚了四年」、「他過去的成績也不錯」而獲選，其他隊員能接受嗎？不是只有自己疼愛的選手在努力而已。如果選了他，其他同樣付出心血的選手就會落選。如果只因為跑出一次好成績，往後就像拿到保證一樣高枕無憂，與他同期但沒有亮眼表現的選手自然意興闌珊。
因此，指導者在組織裡必須保持一視同仁的態度。營造人人有機會的環境，才是提升整個團隊或組織實力的重要關鍵。
內容來源：變強，沒有終點！箱根驛傳奇蹟總教練育才治軍的47個心法
